老舗企業「森下仁丹」の採用動画が話題です。
定年目前の中高年求職者に「第四新卒」という新たな称号を与え、
もう一花咲かせたいオヤジ心を鷲掴みにした一作。
早速ご覧ください。
森下仁丹 第四新卒採用「オッサンたちへ」篇

これが響いたら、、、あなたもオッサンです。

どうですか？響きましたか？？
いわずもがな、この動画のターゲットは「オッサン」です。
むしろこれが響いたらあなたはオッサンです。おめでとう。
ちなみに、私はオバサンなので響きませんでした。
ノスタルジー感あふれるレトロな風景。
次から次へと登場する地味で無骨なオッサンたち。
モノローグ。モノクロ画面、音楽なし。
いかにもオッサンが好きそうな演出です。
そもそも「オッサンたちへ」などという呼びかけが、
いかにも無頼派きどりのオッサンの共感を呼びそう。
現に、ネット上でも多くのオッサンたちが「感動した」「泣ける」「応募したい」などとコメントしており、
ネットニュースやビジネス系コラムにもバンバン取り上げられております。
採用動画としては、大成功と言えるでしょう。

オッサン限定？のターゲッティング

さて、ここでおさらいです。
企業の採用活動において、「オッサン限定」の求人を出すことはできるでしょうか？
ダメですね。
性別の限定はもちろん、求職者の年齢を制限すると国に怒られます。
参考： 厚生労働省 募集・採用における年齢制限禁止について
たとえば求人広告に「50〜60代の男性募集」とか書いちゃうとダメですが、
採用動画の中で「オッサンたちへ」と呼びかけることは大丈夫なんです。
念のため森下仁丹の応募資格を見てみますと…
「性別・年齢を問わず　経験やスキルよりポテンシャルを重視します」。
20代の若造も、40代のオバハンも、応募したっていいよってスタンスです。完全セーフです。
しかし、おそらく今回の応募者はオッサンだらけになるのでしょう。
前述したとおり、特定ジャンルの中高年男性だけに響くよう、ターゲットをしぼっているからです。
言葉で明確に限定しなければ違法性はありません。
映像によるイメージ発信は、特性層の採用に結びつけたい場合にとても有効なのです。
森下仁丹の社長は52歳で異業種から転職して来て
そこから社長にのぼりつめた方だそうで、社長自身がターゲット層と一致してるんですね。
実は動画の最後に出て来るオッサンも、現社長でした。まさかの本人動画。
採用サイトにはプロジェクトX風味の長文インタビューも掲載されています。
「自分が社長になってやる、というほど、やる気のある人の募集をお待ちしております」だって。
スゲエ。でも私にはぜったい無理。そんなやる気ないです。…みたいなタイプの40才のオバサンとか、全然いらないんだよね。

やっぱりターゲット戦略、大成功してますな〜。